sábado, 14 de julio de 2012
sábado, 7 de julio de 2012
PREVENCION
Concepto:
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde
el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en
su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar
eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano
es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto
sino una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes
claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo
de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de
personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos
por la nueva organización.
·
Proporcionar al trabajador una
preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad.
·
Ayudar a desarrollar condiciones
de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos
con ocasión del adiestramiento.
·
Contribuir a reducir los
movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
·
Promover el mejoramiento de
las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
·
Contribuir a reducir las
quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
·
Promover los ascensos sobre la
base del mérito personal.
·
Reducir el costo de operación.
·
Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
·
Adiestramiento
A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo
de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia
de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.
·
Adiestramiento
"En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:
·
Preparación para otros cargos
que pudiera ocupar el empleado.
·
Las necesidades de las
Personas.
·
El crecimiento individual
·
La capacidad para dar
respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la
vida cotidiana.
·
Los conocimientos y
experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
·
o Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el
conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el
arte y la
pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los
dos elementos de la definición.
Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por
escrito u oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus
subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes,
y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:
·
Análisis
del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso,
es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos
del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. El
tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional
del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la
necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del
análisis de los perfiles del cargo. A través de este análisis se detectan cada
uno de los requisitos exigidos por el perfil.
·
Escala
de Actitud: Es un instrumento que permite
medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los
individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que
toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición
es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.
·
Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con
el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación
con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente
material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se
utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:
·
Dirigida.
·
Semidirigida.
·
Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren
de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es común que el
entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las
cuestiones.
La entrevista semidirigida incluye preguntas de carácter más general que
las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar más
información y obtener mayor participación del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de
los cuales el sujeto puede dar amplia información, de modo que éste habla la
mayor parte de la sección, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna
observación o a plantear otro aspecto.
·
Observación: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que están ocultas o
apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa,
ojos y oídos atentos y boca cerrada.
·
Investigación: Las compañías, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compañía planee
nuevamente algunas fases de la producción, lo cual implica, desde luego, nuevas
necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse en acción.
·
Autoanálisis: Todas las personas "normales" se auto-evalúan constantemente.
Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeño
confrontándolo con la noción de un trabajo ideal. Así, saben lo que necesitan
en conocimiento, destreza, presentación, etc. Cuando se les da una oportunidad
de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluación periódica con miras al desarrollo establecido formalmente por la
compañía, éste indican llanamente cuales son sus necesidades. También se pueden
conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las
repuestas de varias personas.
·
Evaluación
Del Trabajo: La evaluación del trabajo es
constante. El jefe evalúa a su subordinado, el subordinado se auto-evalúa y
otros en silencio; evalúan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluación es
causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y
sin embargo, una buena evaluación podría desembocar en la identificación de
cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el
evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensión de los
objetivos de su puesto y su compañía.
Para mejorar la productividad, cada día más organizaciones propician la evaluación formal, periódica,
de la actuación individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos
específicos y se determinan puntos óptimos de realización de tareas que serán
usadas como puntos de comparación.
Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la
tarea individual, el resultado es una indicación de las necesidades de
crecimiento de la persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfacción de
algunas de esas necesidades corresponde al entrenamiento. El individuo puede, entonces, iniciar actividades de auto-desarrollo por su cuenta o
por los medios que la compañía le llegue a proporcionar, o usar ambos a la vez.
·
La
Reunión Creativa O Brainstorming’s: Algunos directores de
entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio útil para
determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de
un grupo. El procedimiento es simple:
1.
Reúna un grupo
multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros, supervisores,
ejecutivos.).
2.
Coloque frente a ellos, en el
pizarrón o la cartelera, una pregunta de interés común. Haga que la pregunta empiece con ¿Cómo...?.
3.
Pida a los miembros del grupo
que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas junto a la
pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique.
Todo lo que usted desea son las ideas que surjan en el tiempo límite, por ejemplo, de cinco minutos.
o Quejas: La
naturaleza dinámica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un grupo
perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfacción puede manifestarse
en forma de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El análisis de
ellas no das clave muy útiles para la identificación de ciertas necesidades de
entrenamiento.
o Crisis: La crisis operacional de una organización o de uno de sus sectores revela
frecuentemente la necesidad de una capacitación especial. ¿Qué ha causado la
crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de planeación o de coordinación, responsabilidad mal definida, áreas de autoridad confusa, obstáculos en la comunicación, control inadecuado, o conflictos interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden
indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.
Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay
organizaciones o sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras otras
no parecen sufrirlas jamás. La diferencia puede muy bien residir en parte, en
la planeación avanzada efectiva, que incluirá la revisión de entrenamiento
adecuado en las fases de la planeación misma, la organización, el control y
otras funciones de individuos y de grupos.
Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una
estructura de acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el
desempeño de los trabajadores de la organización a través de la realización de
actividades de adiestramiento.
Plan Anual
Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento
cuya ejecución esta prevista en un plazo determinado, considerando los
recursos.
Recursos
Son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano,
financiero, materiales y de tiempo).
Propósito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal
anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a
objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada
unidad organizativa.
Objetivos:
o Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal
de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
o Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel
organizacional.
o Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en función a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.
o Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
o Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de
adiestramiento.
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